皆様、こんにちは！
全国で最も高齢化が進む秋田県から、今後の介護業界のあり方を占う上で非常に示唆に富んだニュースが発表されました。
それは、働きやすい職場づくりの模範となる事業所を評価する、新たな「プラチナ認証制度」の創設です。
深刻な人材不足という全国共通の課題に対し、処遇改善、人材育成、生産性向上という多角的なアプローチで挑む秋田県の取り組みは、多くの事業経営者にとって注目すべきモデルケースと言えるでしょう。
今回は、この先進的な取り組みを分析し、その可能性と、本当の意味で制度を機能させるために必要なことは何かを考えていきたいと思います。
「プラチナ認証」が求める、経営の”質”変革
秋田県が新たに創設した「プラチナ認証」は、既存の認証評価制度をさらに高いレベルに引き上げたものです。
注目すべきは、その評価基準にあります。
従来の制度が「新規採用者の育成計画があるか」といったプロセスの有無を評価するのに対し、プラチナ認証では「離職率」「有給休暇取得率」「時間外労働」といった、具体的なアウトカム（結果）が定量的に評価されます。
県の担当者が「ＰＤＣＡサイクルによる介護事業経営ができているかがポイント」と語るように、この制度は事業所に対し、場当たり的ではない「データに基づいた計画的な経営」、すなわち経営の”質”そのものの変革を求めているのです。
これは、介護事業経営が新たなステージに入ったことを象徴しています。
もはや「人の善意」や「気合と根性」だけで乗り切れる時代ではありません。
職員のキャリアパスを設計し、ICTを効果的に活用して業務改善を図り、働きがいと働きやすさを両立させる。
こうした高度なマネジメント能力がなければ、これからの時代、事業を継続していくこと自体が困難になるという、行政からの強いメッセージと受け取れます。
善意だけでは続かない？インセンティブ設計の重要性
秋田県の取り組みは、人材確保の裾野を広げるための小中高生へのアプローチや、テクノロジー導入を支援する相談窓口の設置、法人間連携の促進など、多岐にわたっており、その包括的な視点は疑いようもなく素晴らしいものです。
プラチナ認証を取得した事業所が「県の模範」として公表されれば、採用活動において大きなブランドイメージとなるでしょう。
しかし、ここで私たちは立ち止まって考えなければなりません。
この高いハードルを越えるための、事業者の直接的なインセンティブはどこにあるのでしょうか。
プラチナ認証の取得には、相当な経営努力と投資が必要です。
給与体系を見直し、新たなICT機器を導入し、職員が研修に参加する時間を確保する。
これらはすべてコストに直結します。もちろん、長期的に見れば離職率の低下や生産性向上によってコストを回収できるかもしれません。
しかし、日々の資金繰りに追われる中小規模の事業者にとって、その先行投資はあまりにも重い負担となり得ます。
「県の模範になる」という名誉や、採用市場での優位性はもちろん魅力的です。
しかし、それだけを頼りに、どれだけの事業者が本気でこの高い山を目指せるでしょうか。
この素晴らしい取り組みを絵に描いた餅に終わらせず、県内全域に広げていくためには、努力が報われる直接的な仕組み、すなわち介護報酬上の加算や、認証取得に連動した補助金といった、明確なインセンティブ設計が不可欠ではないでしょうか。
善意や使命感だけでは、持続可能な仕組みは作れないのです。
変化の時代を乗り越えるための「伴走者」という選択肢
秋田県の「プラチナ認証」は、これからの介護事業経営がいかに高度で専門的なものであるべきかを示しています。
そして、それは秋田県だけの話ではなく、早晩、日本全国のスタンダードになっていく流れでしょう。
県の広報によれば、県の介護テクノロジー補助金は「外部の専門家による業務改善支援」を要件に加えたとのこと。
これは、行政自身が、経営改善には外部の客観的な視点や専門知識が必要であると認識していることの表れです。
PDCAサイクルに基づいた経営管理体制の構築、効果的なテクノロジーの選定と導入、そして法人間連携の推進。
こうした複雑な課題に、事業所が単独で対応していくのは容易ではありません。
このような変化の時代だからこそ、外部の専門的な視点を持つ「伴走者」、すなわちコンサルタントの活用も、未来を切り拓くための有効な選択肢の一つと言えるのではないでしょうか。