2024年度改定以降、介護現場では人材不足が深刻化し、 「人員基準欠如減算」が事業継続の大きなリスクとなっていました。
そんな中、厚生労働省は6月算定分から、 減算の適用を最大3カ月猶予する特例措置を正式に示しました。
本稿では、この特例措置のポイントと、 介護事業所が今取るべき対応について整理します。
なぜ今、特例措置なのか
厚労省が今回の通知改正に踏み切った背景には、 「人員基準を満たせない事業所が増えている」という現実があります。
介護職員の採用難は全国的に深刻で、 欠員が出た瞬間に減算が適用される仕組みは、 事業所にとって“経営リスク”そのものでした。
特に、
・急な離職
・家族の看護
・感染症による長期休み
など、事業所の努力ではどうにもならないケースが増えています。
こうした状況を踏まえ、 厚労省は 「突発的で想定困難な欠員」 に限り、 減算の適用を最大3カ月猶予する特例を設けました。
特例措置のポイント──“1年に1回・最大3カ月”
今回の特例措置の概要は以下の通りです。
● 対象
突発的で想定困難な事情により欠員が生じた場合 （例：急な体調不良、家族の看護、複数の急な離職）
● 内容
人員基準欠如減算の適用を 最大3カ月（翌々月まで）猶予
● 回数
1年に1回のみ
● 除外
介護職員・看護職員が 基準から1割以上不足している場合は対象外
つまり、 「努力してもどうにもならない欠員」に限り、 事業所を守るための“安全弁”が設けられた形です。
特例を受けるための4つの要件
厚労省は今回、特例措置の適用要件として以下を明記しました。
① 公的機関を通じた採用活動
ハローワーク、福祉人材センターなどで求人を出していること。
② 民間紹介会社を使う場合は「適正認定事業者」
国が認定した紹介会社を含める必要があります。
③ 自社ホームページ等で採用情報を発信
積極的に採用活動を行っていること （ホームページがない場合は除外）
④ 既存職員への過度な負担を避ける体制整備
労働時間管理や業務調整を適切に行っていること。
これらは、 「本気で採用努力をしている事業所を守る」 というメッセージでもあります。
申請手続き──“翌月までに速やかに”
特例を希望する場合、 新たに示された届出書に以下を記載し、自治体へ提出します。
・欠員の理由
・採用活動の状況
・職員負担への配慮
・求人票の写し（提出時点で有効なもの）
提出期限は 欠員が生じた月の翌月まで。
遅れると適用されないため、 管理者は早めの準備が必要です。
特例措置が示す“国の本音”
今回の特例措置は、 単なる減算猶予ではありません。
厚労省は、 「人材不足は構造的問題であり、事業所の努力だけでは限界がある」 と認めたとも言えます。
一方で、 採用努力や労務管理を求める要件が明記されたことは、 事業所に対して 「努力しているところを守る」 という姿勢の表れでもあります。
事業所が今すぐ取り組むべきこと
今回の特例措置を踏まえ、 事業所が取るべき行動は次の3つです。
① 採用活動の“証跡”を残す
求人票、紹介会社とのやり取り、面接記録など、 採用努力を示す資料を整理しておくこと。
② 労務管理の徹底
既存職員の負担増は、離職の引き金になります。 シフト調整・業務分担・残業管理を見直すことが重要です。
③ 欠員発生時の“申請フロー”を整備
誰が、いつ、どの書類を準備するのか。 事前にフロー化しておくことで、申請漏れを防げます。
まとめ
今回の特例措置は、 人材不足に苦しむ介護現場にとって大きな支えとなります。
しかし同時に、 採用努力や労務管理の強化が求められることも事実です。
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